Следующий метод

Следующий метод, который мы опишем, произошел в фармацевтической компании, специализирующейся на дистрибуции медикаментов, безусловно, добавит драйва, неподготовленным к подобному повороту событий. При уже пришедшем на собеседование кандидате обсуждают предыдущего кандидата. Плюс ко всему тема для обсуждения не ограничивается только профессиональными знаниями и навыками, но также внешний вид, манера поведения, ошибки которые были допущены.

В своих критических обсуждениях, как бы невзначай, затрагиваются характеристики, имеющиеся у кандидата, который сидит прямо перед ними (образование, предыдущий опыт работы, стиль одежды, прическа и т.д.). «Сверх наглости» со стороны ведущих - это попросить кандидата принять непосредственное участие в обсуждении, высказав собственное мнение. Тем, кто растерялся, обиделся, неадекватно продемонстрировал либо начинает оправдываться, отказывают стопроцентно.

Компании, занимающиеся предоставлением услуг, применяют иной вариант этой технологии. Так как информация для них считается конкурентным преимуществом, довольно важно не ошибиться в выборе кандидата, у которого будет доступ к засекреченной информации. Интервьюер, опираясь на существующие у него факты или свои вымыслы, плохо отзывается о компании, где кандидат работал до этого. Втянув собеседника в беседу, он задает провокационные вопросы, конкретно связанные с конфиденциальной информацией- уровень продаж, структура компании, маркетинговые стратегии и т.п.

Если кандидат, пытаясь заполучить расположение, принимается «сливать» всю информацию - у него нет шансов устроиться на работу. Обычно, подобным тестам подвергаются специалисты по продажам и обслуживанию клиентов, а еще все, кто будут в дальнейшем вести переговоры. Кроме диагностики степени стресс-устойчивости можно извлечь много интересной информации об имеющемся положении и стратегических планах своих конкурентов.

Нежелательные последствия для компании:

1) специалисту, который был бы по настоящему предан компании, может показаться подозрительным Ваш интерес к секретной информации прошлого работодателя, и ему не захочется иметь с Вами дело;

2) бывают случаи, когда, прикрываясь недопустимостью оглашения коммерческой тайны, кандидаты прячут собственную некомпетентность в данном вопросе.

К стресс-тестам можно причислить также групповые интервью. Проводятся они, часто, в тех случаях, когда руководители не обладают достаточным опытом для самостоятельной оценки кандидата, или при отборе ключевых специалистов, чья работа будет значительно влиять на итоги компании в целом.

Добавить комментарий

Имя:

*

E-mail:

(публикуется)

Сообщение:*

Текст на картинке:
*